Содержание
По данным журналов Fortune и All Business, Google является четвертой по популярности компанией в США. Она также оказалась лучшей компанией для работы в 2007 и 2008 годах. Основной причиной такого восхищения является ее междисциплинарная структура, которую Google поддерживает, используя лидерские навыки и инновационные методы управления.
история
Google, основанная в 1998 году Ларри Пейджем и Сергеем Брином, всегда работала под девизом «не делай зла». Этот моральный кодекс помогает руководить вашими сотрудниками, поскольку в определенный момент Google дает им ответственность за управление им. Чтобы поддерживать дух инноваций, на которых была основана компания, сотрудники Google в определенной степени работают на себя. У них есть свобода тратить 70% своего времени на задачи компании, 20% на проекты по своему выбору и 10% на новые проекты в любой сфере их интересов.
Управление бизнесом
Правило «70-20-10» - это руководство, но оно также позволяет сотрудникам рисковать. Руководители Google поощряют прямые контакты между сотрудниками и менеджерами, а не более официальные каналы. Руководители тесно сотрудничают со своими подчиненными и другими отделами в области многопланового управления. Открытые коммуникации вносят вклад в организационную структуру, и ее политика идей является одной из наиболее важных в среде, давая сотрудникам ощущение того, что они способствуют достижению целей компании.
цели
Вместо того, чтобы определять цели, Google помогает своим сотрудникам достигать целей, которые они сами ставят. Компания рассматривает своих менеджеров как лидеров, которые вдохновляют и расширяют возможности своих подчиненных. Google контролирует обязанности своих сотрудников так же, как правительство США: через механизмы контроля и баланса. Все сотрудники определяют и оценивают цели каждые три месяца, используя метрики, выбранные ими самими, чтобы отслеживать их успехи, но Google также предоставляет предложения. Супервайзеры действуют как менеджеры, чтобы убедиться, что сотрудники достигают своих целей, но сотрудники видят в них лидеров, потому что они сами установили границы.
эффекты
Руководство компании позволяет сотрудникам изменять параметры при необходимости. Им рекомендуется руководить своей работой, оценивать свои результаты и предлагать более эффективные способы выполнения своих обязанностей. Руководители Google хотят, чтобы их сотрудники «мыслили вслух» и продвигали открытые дискуссии о своих целях и методах их достижения. Структура способствует прозрачности, потому что ее сотрудники могут видеть и вносить свой вклад в руководящую роль. Таким образом, почти все сотрудники имеют доступ к большинству встреч. Руководство Google понимает, что каждый имеет значение в компании, а сотрудники, в свою очередь, чувствуют ответственность за результаты своих проектов.
льготы
Методы Google привлекают таланты, потому что компания считает, что это возможно, используя общее видение. Хотя многие компании используют бюрократический и линейный контроль, Google позволяет своим сотрудникам определять и поддерживать свои собственные стандарты. Этот тип открытой политики превращается в уникальную корпоративную структуру, которая вдохновляет на добрую волю и руководство. Сотрудники Google любят свою работу не только за небольшие преимущества, такие как гибкое время и бонусы, но и потому, что им нравится работа, создаваемая их совместной структурой.
