Содержание

• направления

Обучение и развитие персонала обычно выполняются отделом кадров. В крупных организациях с тысячами сотрудников может быть отдел, занимающийся обучением и развитием, но многие более мелкие компании полагаются на аналитиков по кадрам для удовлетворения потребностей в обучении всей компании. Создание структуры обучения и развития зависит от многих факторов, таких как ваш бизнес и цели обучения, производительность сотрудников, технологическая структура компании и компетенция сотрудников отдела кадров.

направления

Структурирование области обучения и развития (Кит Брофски / Digital Vision / Getty Images)

1. Сделайте оценку, чтобы определить потребности в обучении вашей компании. Это может быть сделано путем проверки навыков и квалификации сотрудников, получения данных от руководителей и менеджеров об эффективности работы сотрудников или анализа плана преемственности компании. Эти планы определяют сотрудников, которые демонстрируют способности и способности для будущих руководящих ролей в компании.

2. Оцените компетентность аналитиков человеческих ресурсов. Успешные инструкторы должны обладать навыками обучения и развития взрослых, а также знаниями от наставничества новых сотрудников до управления временем. Возможно, вы обладаете знаниями в своей собственной компании для разработки тренинга по политикам и процедурам, однако сторонние консультанты могут более эффективно решать задачи продвинутого обучения. Они могут обеспечить степень объективности, которой могут не иметь внутренние инструкторы.

   
   

3. Сравните расходы, чтобы нанять профессиональных инструкторов в качестве сотрудников или передать свои потребности в обучении и развитии. Согласно опросу более 300 сотрудников, Американское общество по обучению и развитию сообщило, что работодатели тратят более четверти своих бюджетов на обучение с привлечением внешних экспертов. Результаты показывают, что аутсорсинг, который включает в себя расходы с консультантами и поставщиками семинаров и тренингов, компенсирует и был потрачен с этим вариантом примерно 27% от общего объема, используемого при обучении.

4. Обсудите стратегию управления персоналом с руководителями вашей компании и финансовыми экспертами. Получать информацию о бюджетах в соответствии с годовыми прогнозами, исходя из суммы расходов на обучение на человека. Бюджеты обычно строятся в соответствии со средним показателем на человека. Это иллюстрирует равномерное распределение учебных ресурсов в соответствии со значениями каждого задания.

5. Запланируйте отдел по обучению и развитию в вашей компании. Поручите обычные тренинги вашим специалистам. Эти тренинги охватывают безопасность труда, интеграцию новых сотрудников и управление эффективностью работы для вновь нанятых или назначенных руководителей и менеджеров.

   
   

6. Направлять внешние тренинги менеджеров и руководителей, профессиональное развитие и специальные навыки для внешних консультантов. Более специализированное обучение, например, компьютерная сертификация, возможно, потребуется проводить третьим лицам, если у вас нет такого специализированного персонала для проведения технологических семинаров и практикумов.

7. Попробуйте онлайн обучение самообучения. Этот тип обучения снижает затраты и лучше всего подходит для сотрудников, которым нужна гибкость. Предлагая дистанционное или онлайн-обучение, вы сможете увеличить охват, а также повысить доступность и удобство обучения, предоставляемого компанией.